「原创」组织理论研究系列：第一章 组织进化论及自然属性
抗争都是不同人与人之间的对抗而发生的，最终会体现为两个组织之间的对抗。因此，我们在这个章节来讨论有关组织的话题。 达尔文进化论说明了人和万物是如何有各种不同的，我们想讨论的问题是，人类的组织是怎么来的呢？ 一种说法是由某某和一些人一起共同缔造了某个组织。通常的人类组织的成员都会这样接受这个组织的诞生的解释。 这是个案分析方法的解释，我们尝试用自然的角度和普遍的哲学方法来论述组织的诞生。 各种组织的宗旨、目标、成员、运作方式都有很多的不同，但组织作为一个共性的集合研究时，任何组织一定有其共同的特征，那么这些特征是什么呢，组织遵从的共同规律是怎样的。这是我们本章要讨论的内容。
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第一节 组织的基本概念
一 组织的定义
对组织的基本概念有介绍的学科主要是组织行为学，也有少部分的组织管理学。都属于管理类学科。
组织的定义【1】是由2个人以上为共同目标或利益而互相配合行动的人的集团。也有如下定义的：组织即由若干个人或群体所组成的、有共同目标和一定边界的社会实体。
依据定义可以推理： 1 有若干人组成 2 有共同目标 3 有边界。
组织可以按形式分为正式组织和非正式组织。
对组织的研究主要聚焦在两个方面，一是对组织行为学的研究，即研究如何理解组织成员的心理及如何引导和改变组织成员的行为。
这个方向的研究是企业管理中常用的管理研究范围。
另一个组织研究的方向是如何让一个组织发展、生存、壮大，甚至《基业长青》【2】。
一个组织要发展好，有三个因子，即成员因子、组织集体利益因子、外部因子。
组织的边界性决定了任何组织离不开外部环境。
二 组织生成机制
清华大学经济管理学院在经济管理学科类专业领域并没有哈佛商学院有名，但这个学院的首任院长却是一个大国总理，朱熔基。
清华大学经济管理学院有这样一个训练安排，51个彼此陌生的人，全部带上眼罩，带进一个没有灯光的大教室，然后这群人被宣布要在规定时间内完成一个任务，那就是这些人在不能用任何声音的沟通的前提下，排成一个等边三角形。这个任务刚听上去绝对几乎不可能完成。但其实这个任务在几十分钟的时候就完成了。这个训练可以看作一个社会实验，而这个实验是可以重复并被证实的。 于是，我们可以看到，人群具备天生的自组织能力。也就是证明了，任何一个组织的产生，并不需要特定的伟人。组织产生是自然现象。这是我们要说明的第一个基本概念。
组织定义的第一条只是为了限定组织概念在人类中的组织，如果改成生物，那么可以看到动物界的狼群、像群、猴群都是组织存在的例证，也就是说，组织的产生，是大自然进化的结果，并不是由某个特定的伟人的创造的。组织成立初期，或许有几个具体的人，但这只是组织产生于特定环境中的一个偶然，如果环境存在，即使没有那几个特定的人，也会有其他人其他名字的组织产生。因此，我们的所谓伟大的组织，以自然界进化的角度来看，其实和狼群、猴群一样的只是一个物种的组织。
组织中的个体，通常成为组织成员。而任何组织一定都是由一定特定的成员共同组成的，没有成员的时候，组织就随之消失了。
三 组织的分类
组织按对组织成员要求不同的标准可以分为严密的组织、松散的组织。
按组织的形式来分可以分为正式组织和非正式组织。例如一些爱好型的组织通常是松散型的非正式组织。
随着自然世界的演化，现代社会中充满了各种组织，各种政党、NGO（非政府组织）、宗教团体、公司、警察、军队、足球俱乐部、游戏公会等等，都是组织。
一个家庭由多个人组成，共同的目标是这个家庭成员过好日子，边界是家庭成员与非家庭成员，因此，按组织的定义，每个家庭都可以视作一个组织。组织管理同样适合于家庭管理。
按组织的宗旨来分，可以有宗教组织、政治党派、群众组织、团体组织，各类盈利或非盈利性组织 。
组织分类研究可以有很强的学术规范，我们这里的分类只是一个简单的介绍，为了便于社会大众的通识理解，即我们的这种分类并不是学术上的严格标准。
现实社会中，组织分类也是不严格的，例如非盈利组织不一定是非盈利的，NGO组织即非政府组织，不一定是真正的NGO组织。
在中国，无论是社会团体、群众组织，只要是有正式登记的合法组织，都会有一个主管部门，例如一个教材评审委员会这个组织，或学科评审组织，这个组织不是独立存在的，而是由中国的教育部管理的，组织成员、组织负责人、组织业务开展，都是有教育部直接管理的。
又例如中国佛教协会，这个组织是全中国的佛教界的成员组成的。但是，和所有的其他国家的佛教协会或道教协会不同，这个组织是有一个上级领导机构的，这个机构原来是国家宗教事务管理局，现在是中共中央统战部宗教事务管理委员会。这个上级主管部门不是虚设的或没有实权的，这个上级主管部门不仅直接管理着组织管理层的人事权，组织开展活动的内容、形式等都是有主管部门决定的。近年，中国佛教协会发生过一次称为“教难”的“学诚法师事件”，这个事件从发生到处理、平息，都可证明中国佛教协会的运作机制是如何进行的。
因此，以通常的NGO组织来定义，中国佛教协会应该是一个NGO组织，即非政府组织，但是，以该组织的运作机制来说，这个组织实际上是另一个组织的一个分支。
我们在对组织的分类研究时，不仅要看该组织的成员、宗旨等，还要看该组织实际运作机制，才能准确的对该组织的性质有一个全面的了解。
这个小节中，我们仅是从组织的分类来讨论组织的运作机制的特殊性，在组织的边界一节中，我们还会从组织边界的角度来讨论组织运作的特征。
四 组织的生命特征
组织有诞生、成长、壮大、成熟、衰老，最后消亡，因此，组织是个生命体。
在地球上人类组织产生和存在的世界是很短的。恐龙在地球上统治了3亿年，而人类社会才一万年，因此，人类组织存在的时间只有恐龙组织存在时间的3万分之一。
每时每刻都要组织的生和灭，这不仅是自然规律还是自然现象。
人类组织的成员是人，人是有生死轮回（轮回是佛教的一种观点），成员的更替，必然导致组织的变化，家庭组织变化随着成员的生死变化最为明显。
人类组织中，存在时间最长的是现在的几个大的宗教组织，例如天基佛道伊（天主教、基督教、佛教、道教、伊斯兰教的统称）。
宗教组织生存的时间长，有其特殊性，一个大的宗教组织往往是有许多分散的、松散的组织共同组成的，例如佛教组织是以寺庙和门宗分为不同组织的，虽然都属于佛门弟子，但各个门派、寺庙之间是没有共同存在的关系的。
如果分开来看宗教组织中的子组织，那么其生命周期与其他社会类组织如家族组织，也就相差不大了。
认识到组织的生命特征，我们可以了解到，世界上，没有任何一个组织是可以万岁的，千年的组织都没有，五百年的王朝的寿命，也和一个显赫家族的寿命差不多。
在本小节，我们讨论了组织的定义，说明了人类组织是自然界的一种现象，会不断进化，有生有灭。
在下一节中，我们从组织的目标性来讨论组织的另一个特征。
第二节 组织的目标性
一 组织目标的共性：生存目标。
任何组织都必须有一个目标，没有目标的多个人的团体不算组织，例如一个旅行团，是有一个共同的旅游路线。
组织的目标一定是成员认可的目标，大型长期存在的组织的目标一定是和组织成员利益相关的目标，这样这个组织才能依附于成员而存在，同时组织也才能对成员有足够的吸引力。越是能给成员提供更多利益，组织越是具有吸引力。
组织的目标是人的认知，而人的认知是有个性化差异的，而且是可改变的。
通常，大型正式的组织，都会有一个组织的宗旨，也就是组织目标的阐述。
宗教组织的宗旨即目标，是传播一种信仰，包括世界观价值观等等。
组织的目标不是单一的，而是多个目标的综合，但有一个目标是所有的组织所共同具有的目标，即组织生存目标。如果一个组织的目标中没有这种组织的生存目标，那这个组织就会很快的消亡。
这种现象和生物、人类的求生欲望是完全一致的，组织不求生存，那么在自然的进化法则的作用上，组织很快就会消亡。
因此，一个组织，无论其组织的宗旨是什么，组织只要长期存在，追求存在，那么组织的生存目标永远是第一位的。
这个目标排第一位，与信仰、正义等无关，即无论什么组织，组织的生存永远排第一位，如果一个组织的生存不再视作组织的第一目标，这就和人放弃求生欲一样，意味着组织即将消亡，即和人自杀一样，组织自杀。
组织的生存作为第一目标，这是自然法则。 如果承认组织是自然进化的生物集会体，那么我们就会认识到，组织的生存目标，是组织的唯一、根本的目标。组织所从事的任何行为，都是为了这一目标即生存目标而进行的。当其他的目标与组织生存目标冲突时，就必然选择生存目标。
二 组织目标的维护
人们都知道，吸烟有害健康，即从个人生存来说，吸烟是错误的，但是，吸烟者很多。
对于组织也一样，组织的生存即使是首要、唯一目标，但组织的整体行为并不能保证对这个目标是有益的。因此，无论主观原因还是客观因素，当一个组织消亡时，很难归因于某个人或某些事，这同样是自然法则，人们的认知和行为控制能力还不能完全让组织的行为为组织生存的目标得以落实。因此，组织行为表现也不总是能为组织的生存目标起积极作用，这不是以人的意志为转移的。
组织目标的维护，特别是组织生存目标维护，是要依靠组织成员的，在组织的生存出现危机时，组织成员对组织的忠诚就至关重要。因此，组织的领导人物，特别是高级领导干部，就必须要选用对组织绝对忠诚的人。这是普遍的社会规律，不是哪个组织的特点。
反过来，当理解一个组织的领导人物时，必须理解这个人物对组织的忠诚一般都是很可靠的。
组织目标维护必须要考虑的因素是外部环境，现代组织存在于一个广泛开放的国内国际环境中，如果一个组织的行为导致外部环境的否定，那么，无论这个组织成员对组织多么的忠诚，同样对组织的生存会造成侵害。
因此，维护组织的生存目标，即使只考虑组织自身的生存不考虑组织以外的任何利益，也必须理解组织的外部环境与组织的互动关系。损害组织的外部环境，对组织的生存目标是破坏性的行为。
只简单的考虑组织利益，不考虑外部环境利益，对组织是不利的。
这好比吸烟，可以有一时的愉悦，但对身体有害。
三 组织目标的多样性
有个方面的表现，即对外表现、对内表现、隐蔽表现。
组织目标的对外表现是指的一个组织的宗旨会有一个对外宣称的说明。例如，“度一切苦厄”、“为人民服务”、“一切都是为了人民”等等，就是一种对外的组织目标的描述表现。没有一个组织把组织生存目标作为对外表现的目标，这是因为任何组织都是存在于一个外部环境中，需要与外部环境进行很多交流，如从外部吸引人员和资源加入到组织中去，为了不引起外部环境的抵制，组织目标的外部表现必须是看起来对组织内外都是有益的。
组织目标的内部表现通常体现在组织对内部成员的目标宗旨描述。在组织内部，组织目标的描述会和外部描述有很大变化，但为了让人们看不清楚内外差别，就需要在书面描述时模凌两可，而在内部可以通过口头传达或以内部机密文件的形式做清楚的说明。
组织目标的隐蔽表现，通常就是组织的生存目标，前面分析的，任何组织都有生存目标，当生存目标与其他任何目标有冲突时，对生存目标的破坏，即被视作对组织的背叛，这就是组织的隐蔽目标重要性。
组织的隐蔽目标有时候还体现在领导人物的意愿上，任何组织的高级领导人即对组织有较大影响力的领导人物，他本人可能会有一个目标或目的，但这个目的他可以不公开承认和宣示，这时候，他把他的目的化为组织的行为，于是，整个组织就有了一个隐蔽的目标。这种情况在高度集权的组织中是常有发生的，历史上发生的这种情况给组织甚至整个社会都带来了严重后果。
在讨论组织目标时，我们并不讨论具体的某个组织，也不讨论组织目标的合理与善恶，只是从组织这个由人组成的一个生物的集合来客观的看待。
任何组织有目标，生存目标是首要目标，目标有外部展现和内部目标，以及存在隐蔽目标。
在下一个章节，我们讨论组织的另一个基本的特征，即边界特征。
第三节 组织的边界特征
按照组织的定义，一个组织必然是有边界的，这个边界就是该组织成员与非成员的界限。一个组织，是由一部分特定的人群组成的。最显著的正式的边界，就是以人来划分，但这种简单的边界划分不能充分的理解组织共有的特征及不同。
我们细化分析组织的边界特征的定义，建立一个可以描述组织的边界特征的模型，然后用这个模型我们就比较容易分析一个组织有什么样的组织边界特征了。
我们从组织形式、组织利益、组织权利三个方面讨论组织与外部环境的边界问题。我们把这三个不同维度，称为组织边界的三元模型。
用这种模型，来分析比较各种组织的不同。
我们面对的问题是如何理解一个组织，所以我们不仅从组织的基本特征、组织的目标这种宏观观察来分析组织，我们还需要分析组织的外部边界、内部组织结构即形式，组织内外利益界线、权力界线等方面详细分析比较，这样，我们就可以看到各类组织、甚至同一类组织，在本质上有哪些不同，这对我们理解组织的行为表现，预测分析组织可能会以及绝对不会发生的行为会有帮助。
一 组织的形式：
我们定义，组织形式是指的组织与外部环境及内部成员的关系。组织与外部环境有一定的关系，这种关系可以是独立平等的也可以是统治支配的关系。组织与成员的关系可以是自由尊重的关系，也可以是以身相许的关系。这就是我们定义的组织形式的内在含义。
人类社会由组织和个人组成的。很多人认为自己一生都没有参加任何组织，其实只要你参加工作，那个工作单位就是你参加的组织。从事最简单的农耕劳作，生活在世外桃源，可能真的没参加任何组织，但还是有个家庭成员组成的家庭组织。因此，整个人类社会就是各种组织和人共同构成的一个大的集合体，集合中的元素，就是组织。
1 组织与外部环境的边界
任何组织一定存在于一个外部环境中，人类的任何组织一定存在于人类社会中，就地域而言，如果把组织成员看作一个组织的存在，那么这个组织所有成员所在的地域范围，就可以视作该组织存在的地域范围。一个超级大的政党，他的成员可能已经遍布全世界，而这些存在的成员过去、现在或将来，都有可能执行组织的指令从事组织要求的活动，因此，组织的活动地域范围，实际上就是组织成员所在的地域范围。 我们在认知组织的边界范围时，对地域边界范围的认知应该以成员所在范围来界定。
一个组织在刚诞生的时候，其成员及影响力都是有限的，但可以通过从外部环境摄取资源而迅速壮大。这种速度取决于组织摄取外部环境资源的方法，如果这个方法是不受制约的掠夺的方法，那么组织成长的速度就是惊人的速度。反过来，不受制约的掠夺的方法，是组织发展的最有效最快最好的方法。
掠夺当然不道德也会引起反抗，组织存在于外部环境中，必须维护好组织与外部环境的关系，因此，组织获取资源的最好方法是支配关系，即建立一种组织可以任意支配其他组织和个人的一种特别的组织形式。
在商界，如果A公司持有B公司50%以上的股份，那么，B公司称为A公司的控股子公司，如果A公司持有B公司的全部股份，B公司就是A公司的全资子公司。即A组织与B组织的关系界线有明确的量化指标。 当B公司是A的全资子公司时，A公司对B公司有完全的支配关系。
如果一个组织A对另一个组织B有完全的支配权力时，B组织只是名义上的存在，他已经完全是A组织的一部分。这就是我们讨论组织边界的一个重要内容。
当一个组织在一个地域范围内足够强大时，可以很快完成对该地域范围内的任何其他组织和个人的完全支配。实现这个过程，就是所谓的进行“xx主义”改造的过程。以跑步的速度进行该过程，就可以胜利的宣布，在xx范围内，已经全部完成“xx主义”的改造了。
历史告诉我们，完成这种改造，真的很容易，只需要很短的时间，一两年就可以完全实现。
通过讨论组织实施边界，我们知道了任何组织都是有边界的，尽管有些人对组织的边界不愿意像商业公司那样明确，但组织的对外边界是客观存在的。
2 组织内部的边界
在组织内部，有不同的组织架构，在商业公司这种组织里，有事业部这种总分架构，各个部门通常采用独立核算的效率集团，这样便于衡量某些业务对公司总体效益的功效，也利于推行可以量化的KPI即关键目标管理责任制。一个正规公司的内部组织结构图能很充分的表示这个组织的内部边界关系。我们可以看到，公司的最高管理层有对下属公司的支配管理关系。我们把这种组织内部边界形式成为“集权制”。
宗教组织通常以地域范围来作为组织的边界，佛教的寺庙历史上各自是独自管理的，一个寺庙只有一个方丈，方丈的任命通常有寺庙内部决定，但现在在中国这种传统正在被改变，方丈的任命不再由寺庙内部决定，而是由上级组织决定了。
西方政党的内部边界也通常以地域范围为主，好寺庙管理的模式类似。我们把这种分散管理称为“分封制”。
因此，我们可以看到，组织内部的边界形式有两种模式，即“集权制”和“分封制”。
这两种不同的模式各有什么优劣，会导致怎样的组织行为，在这个章节我们不做过多的讨论，我们只在这里介绍组织内部边界形式是有两种不同。
3 组织与组织成员个人的边界
行文至此，读者可能感觉这个题目还有什么好讨论的吗？ 无论何种文明，组织成员个人与组织的关系是理所当然的关系。只是这种理所当然却是完全不同的。
一种认为，个人是个人，组织是组织，个人只有旅行了对组织的义务，就不存在与组织还有什么关系。我们把这种关系代称为A关系吧。
而另一种却完全相反，即组织对个人的要求是为了组织可以奉献个人的一切。即在这种组织中，个人利益不复存在，所有的利益都有组织分配，组织安排，个人的一切，包括家庭、个人生命，都由组织支配。即“君要臣死，臣不得不死”。
个人所得到的一切，都是组织的培养教育的结果，都是组织给予的，没有组织，个人就什么也没有，也不是。 我们把这种组织与个人的边界关系代称为B关系。
不要以为这B关系只是一种说辞，不是真正的要求，其实，在B关系的这种组织中，组织与组织成员的这种边界界定是无时无刻不在的。个人服从组织，这是基本要求，以个人因素不服从组织的任何要求或安排，都是不容许的。
在这个章节，我们引用一个组织边界的概念，从三个维度即组织与外部环境边界、组织内部边界、组织与组织成员边界，来具体分析一个组织的边界特征，用这个模型，我们可以对组织的特征有一个清晰的定位。
总结起来就是，集权制的组织对外部环境边界、内部边界、成员个人与组织的边界，这三个方面都是集权的。
而“分封制”会把组织的边界界定在一个明确的界限。
二 组织利益边界
任何一个组织存在，当然是“X的利益在第一位”。这是毋庸置疑也无可厚非的。
如何获取和维护好组织的利益，就需要把组织利益的边界分析清楚。我们先从一个基本的概念入手来分析这个问题，即利益的量化，然后我们再分析产权界定与组织利益的关系，最后，我们来分析各类组织如何维护组织自身的利益。
1 利益的量化
2019年9月25日，一架原计划从洛杉矶飞往纽约的飞机上，一男子在经济舱厕所门外排队，提出想到头等舱上厕所却被拒绝。男子随后大闹机舱导致航班紧急降落，该男子随后被逮捕。“此事引起热议，有人认为，不让乘客上空的厕所很不合理。”
这个热议在中国的微博上确实出现了，在美国是否真的有热议不得而知。 但该男子被逮捕已经说明了问题，即该男子的行为违法了。被逮捕是正常现象，而在中国为什么会热议呢？
这是因为头等舱与经济舱的权益在中国模糊化。人权不是提倡人生而平等吗，为何此时就不能平等对待。这种模糊的意识是普遍存在的。
利益货币化，还是权力化，这是两种不同的取向，以头等舱和经济舱为例子，如果规定只有某种身份的人才能坐头等舱，其他人无论出多少钱，都不能坐头等舱，那么，头等舱的价值就无法用货币来衡量，此时那种特殊身份的可以坐头等舱的人到底使用了多少利益，就可以模糊不清了。
早期的铁路上，软卧车厢的车票一般人是买不到的，只有达到一定级别的人才可以购买软卧车票。因此，权益是否货币化就是一种利益边界需要研究对待问题。
我们讨论组织的利益边界问题，就必须先把利益的量化问题搞清楚。如何存在利益量化不清楚，即大量的普遍的存在着无法用货币衡量的利益，那么，组织是否获取了更多的利益，也就不那么清楚了。
而对于处于强势一方的组织来说，利益越是不货币化，组织获取和拥有更多的利益时，越是不容易引起外部环境的抵抗和不满。
现代发达国家中，已经没有任何一个组织有绝对强势地位，谁都不想让谁能肆意侵占利益，于是就尽可能的把利益都货币化。于是，什么级别的官员什么情况下可以坐头等舱那是很明确。可怜的曾荫权用信用卡赚积分也被视为犯罪行为，就是这种权益货币化到极致后，对官员及任何组织的约束到了极致。
2 产权界定
一群在美国旅游、说着汉语的游客，围观棕熊。一名美国男子看到后，以危险为由，劝说离开，这群游客不听劝告。最后，这名男子声称自己是脚下土地的主人，鸣枪示警，才吓跑了这群游客。这就是美国，私人领地不可侵犯。
“我的是我的，你的也是我的”，这句话从中国家庭妇女嘴中说出来的时候，有时是一种爱情的表达。
可见，中美之间产权界定是有多么大的分别。产权不清往往就是各种纠纷的理由。在一个各种组织的力量不相上下的社会环境中，各个集团之间、个人之间，为了维护彼此的利益，需要明确界定产权，即你的就是你的，我的就是我的。
如果换一种社会环境，其中有一个强而有力的组织，任何组织或个人根本无法与之有违，这种时候，产权的明确界定就没有太大的意义了。因为即使有过明确的产权界定，同样可以根据不同时期、不同情况、不同原因等等理由，而对产权重新界定。
同样的，反过来，如果希望建立一个强大的组织统一管理全社会，那就不应该有严格的产权界定。产权界定不仅是个法律问题，更是一个私权维护的文化、意识，建立明确的产权界定，让人们觉得私有财产圣神不可侵犯，那对公有制必然是一种淡化。当要求人们为了集体利益牺牲个人利益时，就会产生严重的冲突。
有限私权是这种制度安排的必然，是你的，又不是你的。这就是一种特别的产权关系。
华为的“股票”，就是这种模糊产权的一个例子。
3 组织利益的维护
组织利益维护，就是开源节流，在组织内部，把属于组织边界内的利益，视为组织利益，而把组织外的利益视作非组织利益。
组织要发展壮大，自然而然的会不停的扩张组织力量，这就需要不断获取组织利益。
如果一个组织在所存在的环境中，受其他组织的制约，那这个组织获取利益的方式和数量都是有限的。如果环境中，没有任何力量能和这个组织形成制约关系，那就完全靠组织自身决定对环境利益的获取了。取与不取，由一个组织决定，甚至是由一个人来决定，这个决定就很容易做出来了。
如果我们研究组织获取利益的方式的话，不然看到，A组织在互相制约的环境中，B组织是在不受资源的环境中，那么，实际上，B组织所在环境的全部利益都是组织随时可以获取的利益。
也就是说，B组织的利益边界就是所处的环境的全部范围。
以上，我们从利益量化、产权界定、组织利益获取，三个方面，对组织的利益边界做了一个比较全面的分析。
下面，我们分析组织权利的边界问题。
三 组织权力边界
在讨论组织的权力边界问题时，我们首先要明确权力的定义，对一个概念有了明确的定义，才能展开实际的讨论，明确了定义以后，我们还需要对权力进行量化，即让权力的大小可以明确的区分，最后，有了这样的基础，我们就可以对组织的权力边界有一个可以比较的模型。因此，在下面的环节中我们从权力的内涵、权力范围、组织的权力边界三个方面来展开。
1 权力的内涵：
权力是指一个实体（个人或组织）决定自我能什么及要求其他实体做什么的能力。
我们用实体来统称个人和组织。
对个人而已，自己能拥有能做哪些事情的能力，就是个人的权力，也可视作人权。例如言论自由。如果个人没有能做某事的能力，就是没有这种权力。这里的能力一词的含义是广泛的不仅指的生理能力，还包括环境及其他条件综合产生的效果，最后体现在能与不能的能力上，也就是权力的含义。
要求其他实体，做某事的能力，这里的要求指的是有强迫性质的，不是请求、协商方式的要求，就是必须做的。如果是协商，只能是部分权力，即对方可能做也可能不做，那就不是权力。 有人把影响来也算做权力，我们认为这是混淆了权力的本质。权力就是最终决定的权力，是可与不可、能与不能的决绝。
有时权力会表现得隐蔽，用权力决定要一个人死，但又不能公开让人知道，于是用暗杀的方法杀了这个人。 但事后事情暴露了，杀人的人、幕后决策的人都受到了惩罚，这说明的是，这些人本身没有杀人的权力，而是杀人犯。 这个人没有杀人的权力。
有杀人的权力，是指杀人以后不会受到任何惩罚，甚至是公认他可以或下令杀人，这就是权力。
盗窃或抢劫可以获得财富，但是会被惩罚，而没收财产，就是权力的表现。
权力，特别是很大的权力，和财富一样，都是人们争抢的对象。
这些都是权力的内涵。
2 权力范围
前面提到权力有大小之分，每天每个人能吃饱饭，不算很大的权力，但毕竟是权力。
财务自由，也是一种权力，当实现了财务自由时，就可以不太受约束的支配自己的权力。
但对他人行使权力，则不是那么容易的，当一个没有财务自由的人可以对一个有财务自由的人行使没收的权力时，两个人的遭遇是截然不同的。
我们应该认真的对待权力大小问题，“权力的滋味”是无穷的，“权力是春药”，要认知权力，必须识别权力的大小。我们无法穷举每一项权力，然后排序权力大小，或许“智能时代”会去完成这样的工作，但我们可以用一个简单的量化来对权力有一个简单的量化。
如果我们把权力有1到100给一个评分，最低的1分是每天不饿肚子，那么最高的权力就是不受任何制约的对他人生杀予夺的权力，100分。
但这还不够，权力的拥有者还会追求更大更多的权力，即比生杀大权还大的粉身碎骨的权力。
3 不同组织的权力边界
在明确了权力的内涵及权力的量化之后，我们就可以讨论组织的权力范围及组织的权力边界的。
组织权力边界有两个维度，即权力地域范围和权力强度。腐旧英国贵族的“初夜权”限制在自己的领地范围内，在其他地方没有。这就是权力的地域范围。现在，地域范围更明显的体现在疆土范围上。
权力强度是各种大大小小的权力累加之和，这是衡量权力多少的一个比喻。
有了权力地域范围、权力强度，我们就可以对任何一个组织的权力边界进行量化分析了。通常的应用研究是同类组织之间的权力边界的比较，例如宗教组织与宗教组织之间进行权力边界比较。或者，政党与政党之间进行权力边界比较。
有了这样一个模型，我们很容易的发现，通常宗教组织的权力边界是接近的。而政党组织的权力边界相差很大。
我们甚至可以把恐怖组织的权力边界进行分析。
如果认真的进行这些比较，我们会发现，ISIS不是宗教组织，而是地道的恐怖组织。
同样，波尔布特时的政党组织也是恐怖组织。
为了能对组织进行仔细的观察，我们在本小节讨论了组织的边界问题，从三个方面对组织的边界特性进行细分分析，即组织的形式边界、组织的利益边界、组织的权力边界。
有了这些边界的方法，我们更加容易识别、比较不同的组织及本质。
第四节 组织的执行力
前面三节我们都是讨论的组织的一些共同特征，这一节，我们讨论从组织的执行力来讨论组织的特征。首先我们明确组织执行力究竟应该是怎样的最好，再比较两种组织执行方式的不同特点，再讨论组织内部激励机制的特点，最后，我们综述如何评估组织的执行能力。
1 效率与效能
组织运作的效果如何，是怎样评估的呢？这种评估的方法也是有两种不同的方法。一种是，看组织运作的指令传达及执行是否快速、顺畅，组织成员是否把工作放在了指令内容上。如果，“政令不出中南海”，即上级组织的指令指示下级反应慢或者无反应，就认为是执行力差。这种评估方法重视的是过程。即开始执行了没有，下级人员是否反应出来了积极的态度。即最后考核评估的重点在“态度”上。这种导向在管理科学中常用的方法是压力管理，监督检查。好处是很容易执行流程化的工作，工作是否做了，做了多少，都可以有相关的表格、台账、记录等来检查落实。“海尔”张瑞敏推行的“日清”管理模式，就是把每个人每天要做的具体工作都列出清单，然后每天对照清单检查工作情况。“海尔”这个企业在家电制造行业取得了成功，其管理方法也被作为范例广泛推广。可见，对执行过程作为执行力的考核是科学管理的一部分。但这种方法有两个局限，一个是方法以负激励为主，“海尔”配合有罚站制度，在美国的“海尔”执行该办法时就遇到了法律问题。另一个局限是这种方法只适合用于简单制造业，即每项具体工作都可以明确量化的工作，对于创新性、艺术性工作就不再适合了。
另一种考核组织执行力的方法是结果导向型方法，即对执行细节形式不做严格要求，只对结果进行评估考核。这种考核方法对应的是关键绩效指标考核，即KPI。是把每个部门、每个人要完成的关键业绩目标明确指标，一段时间以后给予考核。两种模式各有所长，并不矛盾，KPI中可以把“日清”作为一个指标。
以上两种方法是对于组织内部进行绩效考核与管理的方法。区别在于注重的是过程还是结果。
对整体组织的效能如何评估，视组织的类型不同而不同。组织效能指的是组织的利用组织所有的资源及成员，在一定时间范围内，创造出的各种成果的总和。限定时间范围，可以衡量效率。成果大小总和，可以衡量组织成员及利用资源的总体能力。
对公司类组织，有许多指标及技术评估，以指导投资决策，但还是不够绝对精准的。而对于其他组织如宗教、政党组织，更难有公认的效能评估标准。
我们假设组织对物质资源利用率是接近或相等的，那么，组织效能的发挥就处决于组织成员的能力的发挥。所谓的充分调动和发挥好积极性，就是要调动即用正向激励或负激励甚至强迫的方法让人愿意，而发挥就是让其行动最有效的推动组织的目标。
组织效能的最大值是，组织的成员都能用自己的所长来服务于组织的目标。黄奇帆先生的“织布与耕地”的比喻【】就是说明要让人各发挥所长。
组织效能发挥出最大值在组织的研究中很少见，特别是层级管理的组织中是不可能实现的，因为每个人即组织成员想做什么、自己擅长做什么，任何组织难以全面了解，对重点成员可能会重视，但要普及到全体成员几乎是不可能的。
组织要达成目标，最大限度的发挥组织的效能，无疑是组织管理的一个重要问题。也是组织执行力这个概念的核心内容。我们在第五章，还会讨论怎样的组织可以让组织的效能达到最大值。
2 人制与法制
有两种不同的方法都被认为是组织执行力的最好方法。一种方法是推崇军事化管理，即严格的层级管理，下级服从上级，全体服从核心。人们在军队这种组织中，看到其执行力是最强的，“军令如山”，军令所到，地动山摇，整齐化一，而相反，各自为政，独立思考，各自为战被认为是不可取的，组织的执行力是不狗的。现代国家的军队管理，都是采用的这种模式，也证明军队的执行力是最强大的。但是，我们必须明白，世界上任何国家的军队，所从事的工作是摧毁而不是建设。军队的职业是消灭对手，而不是帮助。因此，军队的这种管理模式，是不符合其他组织的。
另一种管理模式强调规则，即任何行为准则都是依据一定的规则行事，即使军队中，也是依据规则行事，当规则不断的完善时，把规则制定成法律，所有行为以法律来规范，这就是法制的方法。
以上两种方法，我们分别称为人制和法制，对组织执行力而言各有优劣，通过展开两种方法的优劣，就可以理解采用不同方法的组织是如何运作的。
我们分别从指令形成，指令传递，指令执行三个方面进行比较。
首先，人制的方法政策指令形成的速度比法制方法要快很多，可谓随时可以做重大调整。人制方法下，决策者随时可以做出决策形成指令，这种决策速度可以是分秒级别的。而法制方法往往经年累月、久拖不决。
指令传递有两个方面，一是传递速度，而是信号失真。两种方法的指令传达速度在现代科技条件下是一样的，但人制方法信号失真会比较严重。这个细节我们在第三部分会有进一步讨论。
在指令执行方面，人制方法执行快，但由于指令信号理解不同，具体执行会有偏差。而法制方法会有司法、辩护、判决等环境，可以对指令的内容展开多方面的解读，因而在执行过程中，能更好的得以落实。
3 激励机制：
激励机制包括很多内容，如有效激励、正负激励、马斯洛需要层次理论等等，我们这里只讨论组织内部升迁的激励机制。在激励机制中，并不是说升迁机制最重要，只是他们激励在各种组织中的差别不大，而升迁激励事关组织的继承延续，即所谓的接班人问题。我们要比较组织的共性与差别，重点就在激励机制的差别上展开讨论。
升迁机制有两种不同的方式，一种是推举，另一种是提拔。推举制，就是组织中的一些人按大家的权力大小相当于权重，以及推荐的人数的多少，来决定谁应该得以升迁。而提拔，通常是上级组织层级决定下级组织的人事升迁。
推举制即民主方式的投票，这种投票的成员通常是下级或平级人员组成，因而是由下向上的过程。提拔制则是有上级决定，因此是由上向下。
在前面讨论人制与法制的区别时，我们知道人制是听命于上级的指令，因此，为维护这种机制，人员的升迁必须是由上级来决定，这样才能保证下级服从上级。
而推举制必然的结果就是实行法制，即被推举的人，没有上级部门的罢免权，其行事必然只考虑下级或其他推举人的感受，并依法以规行事。否则，就想特朗普总统的遭遇一样，一不小心就面临被弹劾。
反过来，实行提拔制的组织，很难建立法制。因为是否依据法规行事，上级部门是无暇顾及的，行使权力的被提拔人，即使没有依法依规行事，损害的只是所在区域的利益，与上级利益无关。而所在区域其他人，即使想要求该官员依法行政，也奈何不了他，因为，他的任免不是区域内的利益所决定的。
这种有上级任命的升迁机制，有两个特点，一是不用过多考虑法律法规，二是忠于上级的意图和利益，就可以得到进一步的升迁。
4 执行力评估
前面我们介绍了组织效能，组织运作的人制与法制，以及个人升迁的机制。
我们很容易得到一个结论，人制体制下，上级指令更能有效得到快速执行，但是否能发挥组织成员的个人积极性则是相反，特别是组织的基层成员，一般都会被组织忽视。
同时，由于人制不是基于规则的机制，其对于复杂性的任务目标，如创新、建设等，是效率低下的。
人制方法导致指令传达信号失真，就容易出现执行偏差的情况出现，有时甚至是对组织目标的破坏性的行为。但这种模式的组织可以很好的保证利益向上层组织输送，每个曾经的组织的负责人，都是由上一级任命，层层控制，最后，可以确保组织的利益得到最大维护。
本小节分析了组织执行力的特征，同时比较了，不同组织执行力有不同的特点。
至此，第一章，关于组织的讨论就结束了。我们通过多个方面，细分组织的多个特征，我们发现，不同的组织，从形式到运作，到发挥效果，及利益维护等，是完全不同的。
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